Teknologi & HR- leverage satu untuk yang lain : " Teknologi dan SDM adalah enabler bisnis Integrasi dari dua berarti tidak hanya harmonis co -eksistensi , tetapi juga memanfaatkan satu untuk yang lain Memanfaatkan teknologi untuk HR berarti digitalisasi HR biasa . . kegiatan dan mengotomatisasi back office dan aktivitas transaksi yang berkaitan dengan rekrutmen , manajemen kinerja , perencanaan karir , dan perencanaan suksesi , pelatihan dan manajemen pengetahuan . Memanfaatkan SDM untuk teknologi menyiratkan perubahan pengelolaan yang terkait dengan teknologi dengan cara komunikasi , pelatihan , perekrutan , pelatihan ulang , pemangku kepentingan analisis dan menjaga sadar . Dengan demikian mereka dapat memainkan peran yang saling melengkapi . "
Teknologi dan SDM keduanya memiliki satu hal yang sama yaitu , kedua ini adalah enabler bisnis .
Dalam beberapa kali, teknologi telah menjadi identik dengan teknologi informasi , seperti hampir tidak ada perkembangan teknologi lainnya di masa lalu akan mempengaruhi semua spektrum bisnis teknologi informasi telah berdampak . Terlepas dari jenis bisnis Anda berada dalam yaitu , jasa atau barang , komoditas atau bermerek , perdagangan atau manufaktur , penyebaran kontemporer atau tradisional teknologi informasi dalam satu bentuk atau yang lain adalah kepastian . Untuk mengelola dan menggunakan teknologi dalam cara yang efektif , semua Organisasi bisnis akan membutuhkan pengetahuan pekerja . Managing pekerja pengetahuan ini adalah tanggung jawab fungsi HR . Oleh karena itu integrasi teknologi dan SDM adalah mutlak harus .
Setelah teknologi dan SDM dipahami dalam konteks ini kita harus memahami integrasi dalam konteks ini . Integrasi tidak hanya berarti harmonis co - ada tetapi juga akan berarti satu enhancing dan melengkapi yang lain yaitu , teknologi digunakan untuk meningkatkan efektivitas SDM dan HR fungsi membantu dalam mengadopsi dan mengelola perubahan yang penyebaran teknologi membawa masuk
Memanfaatkan teknologi untuk SDM
Pengelolaan SDM sebagai fungsi bertanggung jawab untuk kiriman seperti pelaksanaan strategi bisnis , efisiensi administrasi , iuran karyawan dan kapasitas untuk perubahan . Semua ini dilakukan melalui orang-orang apa HR lakukan yaitu , kepegawaian , pengembangan , kompensasi, manfaat , mengkomunikasikan desain organisasi , tim berkinerja tinggi dan sebagainya . Di sebagian besar wilayah ini teknologi sedang digunakan .
e - Rekrutmen
Rekrutmen adalah salah satu daerah di mana semua perusahaan senilai memanfaatkan nama mereka TI . Ada dua model yang berbeda dari e - rekrutmen , yang berada dalam mode . Salah satunya adalah perekrutan melalui situs perusahaan sendiri dan yang lainnya menjadi tuan kebutuhan Anda pada situs lain misalnya , rakasa . Com , jobsdb.com , jobsahead.com , naukri.com , dan jobstreet.com dan sebagainya sebagainya . Model pertama lebih populer dengan perusahaan besar yang memiliki tarik merek untuk karyawan potensial misalnya , GE , IBM , Oracle , Microsoft , HCL , ICICI , Reliance , MindTree konsultasi dll Perusahaan lain lebih memilih untuk pergi ke situs pekerjaan . Beberapa yang mengadopsi keduanya.
E - rekrutmen telah pergi jauh sejak awal nya . Sekarang situs tersebut sudah global . Situs seperti jobsahead.com dan monster.com memiliki jaringan global yang didirikan , yang meliputi situs terpisah untuk pekerjaan di Australia , Denmark , Belgia , dan Kanada dll Pencari kerja dapat mencari pekerjaan menurut wilayah atau negara dan pengusaha menargetkan karyawan potensial di negara-negara tertentu . Sebagai contoh, 3 Com baru-baru ini diposting profil perusahaan di situs Irlandia yang menyoroti kontribusi dari tim desain Irish 3 com dalam proyek global .
Pada hari-hari awal e - rekrutmen terganggu dengan banjir pengusaha dengan berkualitas rendah bio - data itu . Sekali lagi teknologi telah datang sebagai penyelamat . Sekarang pengujian pra-kerja seperti yang diperkenalkan oleh Capital One , sebuah perusahaan keuangan berbasis di AS , membantu dalam menyaring para pelamar . Alat-alat ini menguji secara online misalnya , pelamar untuk call center . ' Profil Internasional ' penyedia berbasis Texas penilaian kerja , telah mengembangkan alat yang memungkinkan terjemahan instan tes penilaian antara bahasa . Perkembangan lebih lanjut seperti situs video - konferensi khusus , eksekutif secara online rekrutmen dan menggabungkan secara online dan metode offline menyebabkan semakin banyak perusahaan mengadopsi e - rekrutmen setidaknya sebagai metode rekrutmen sekunder . Arena Knights Bridge , sebuah perusahaan IT berbasis di AS melakukan wawancara video berbasis calon karyawan dan karyawan hanya pendek tercantum bertemu secara pribadi . Bahkan Cisco adalah untuk meluncurkan sama .
Layanan Self Employee
Karyawan self-service mungkin salah satu utilitas IT , yang telah lega HR sebagian besar tugas-tugas rutin dan membantu untuk meningkatkan kepuasan karyawan . Layanan diri karyawan adalah sejumlah kegiatan kecil , yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan melalui sayap administrasi HR . Ini adalah pemesanan perjalanan , informasi aturan perjalanan, tagihan perjalanan , meninggalkan aturan , meninggalkan administrasi , administrasi merembes , dll Sebelumnya semua peraturan dan informasi ini berada di tahanan HR . Setiap karyawan pengguna diharapkan untuk menjangkau HR dan bisa dilakukan . Sekarang dengan penyebaran ESS di sebagian besar perusahaan , karyawan dapat meminta untuk perjalanan terkait pemesanan online , isi nya / TE nya tagihan , mengajukan permohonan cuti , log sheet waktu dan melihat nilai tunjangan itu dicairkan dan karena dll Misalnya , di Ballarpur Industries Ltd administrasi cuti benar-benar digital di kantor perusahaan . Hal ini bekerja menuju digitalisasi kegiatan perjalanan terkait , tunjangan dan bahkan manajemen kompensasi dan administrasi manajemen kinerja . ' Mendigitalkan atau outsource semua fokus biasa dan rutin hanya pada inti dan nilai tambah ' - Vineet Chhabra VP - PDC BILT .
komunikasi
Komunikasi yang paling banyak dibicarakan alat manajemen selalu menjadi wilayah abu-abu dalam manajemen SDM . Dalam perusahaan besar dengan penyebaran geografis yang luas berkomunikasi dengan semua karyawan benar-benar telah menimbulkan tantangan berat untuk profesional HR . Teknologi telah kembali datang untuk penyelamatan . Dimulai dengan telepon , faks , e - mail dan jatuh tempo ke dalam video conferencing , jala , web cor dll komunikasi adalah salah satu bidang HR , yang telah sangat diuntungkan oleh teknologi . Mouse & klik perusahaan seperti Oracle , IBM memiliki intranet yang melayani sebagian besar kebutuhan informasi karyawan . Brick & Morter perusahaan seperti BILT juga telah membuat terjun ke penggelaran intranet untuk komunikasi internal , yang memiliki papan pemberitahuan perusahaan , liputan media , dan sudut pengetahuan .
Manajemen pengetahuan
Bidang lain dari HR , yang memanfaatkan teknologi , adalah pengembangan karyawan . Programmed learning ( PL ) yaitu belajar dengan kecepatannya sendiri adalah salah satu cara yang paling efektif pembelajaran orang dewasa . Penggunaan teknologi untuk tujuan ini tidak bisa terlalu ditekankan . Aptech University Online dan ' Manage mentor ' adalah beberapa situs India , yang dalam manajemen pengetahuan bisnis ini , yang merupakan bagian integral dari setiap organisasi belajar , yang tidak bisa menjadi kenyataan tanpa teknologi . Perusahaan dapat memanfaatkan pengetahuan karyawan dengan katalogisasi dan hosting di intranet . Berbicara dengan ' Big - 5 ' atau tidak ' begitu besar ' perusahaan konsultan Anda akan menemukan bahwa tinggal utama bisnis mereka adalah repositori pengetahuan. Teknologi telah memungkinkan mereka untuk mengambilnya dengan cepat . Dalam lingkungan yang kompetitif di mana kecepatan adalah nama teknologi game didorong Knowledge Management terus memberikan keuntungan strategis .
Jika anda melihat modul HR solusi ERP seperti orang-orang yang lembut , SAP , Oracle dan Ramco mereka menyediakan Anda dengan paket komprehensif yang membantu dalam perencanaan daya manusia , rekrutmen , manajemen kinerja , pelatihan dan pengembangan , perencanaan karir , perencanaan suksesi , pemisahan dan penanganan pengaduan . Transaksi terjadi di semua daerah ini didigitalkan dan membentuk loop tertutup memastikan database karyawan selalu diperbarui . Misalnya surat bergabung dengan karyawan baru adalah sistem yang dihasilkan . Ini akan dicetak hanya ketika semua bidang wajib informasi yang dimasukkan . Demikian pula perintah transfer atau surat pemisahan dikeluarkan dari sistem hanya jika transaksi yang telah dilakukan dalam sistem .
Untuk perencanaan karir , perencanaan sukses , keterampilan dan kompetensi metode matriks yang digunakan oleh sebagian besar sistem ini . Mereka mencari seorang karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan pertama dalam database di-rumah karyawan . Setelah dimasukkan ke dalam praktek dalam surat & semangat , sistem ini tidak hanya meningkatkan hasil bisnis dengan cara mencocokkan kandidat yang tepat untuk pekerjaan yang tepat, tetapi juga meningkatkan retensi karyawan .
Pengolahan penggajian , mengaduk-aduk laporan kantor waktu , memberikan HR - MIS adalah beberapa kegiatan rutin lainnya dari SDM yang telah off -loaded dengan teknologi .
Memanfaatkan SDM Teknologi
Semua profesional HR , berkhotbah atau berlatih , belajar atau melakukan percobaan , mengajar atau belajar mengalami memanfaatkan teknologi untuk HR . Tapi kebanyakan dari kita menemukan situasi di mana kita perlu meningkatkan SDM untuk teknologi . Mari kita memahami apa yang kita maksudkan dengan ini .
Setiap kali teknologi ini digunakan lagi atau upgrade melibatkan perubahan. Perubahan mungkin pada tingkat aktivitas misalnya , mengajukan permohonan cuti melalui intranet atau di tingkat model mental misalnya , digitalisasi perencanaan suksesi proses yang telah profesional HR forte . Orang-orang selalu terdaftar mengadopsi perubahan . Ini adalah salah satu area di mana para profesional HR adalah untuk memberikan contoh menjadi agen perubahan dan memimpin proses teknologi dan perubahan adopsi . Ketahanan terhadap perubahan berbanding lurus dengan kecepatan perubahan . Sekarang kecepatan perubahan telah meningkat dan karenanya perlawanan.
Hanya untuk mengambil contoh , sebagian besar implementasi ERP di dunia belum mampu memberikan semua harapan . Beberapa di antaranya telah gagal untuk memberikan sama sekali . Sementara menganalisis penyebab kegagalan telah diamati bahwa 96 % dari kegagalan adalah karena orang-orang masalah yang berkaitan dan hanya 4 % yang karena teknologi .
Ini adalah orang-orang yang membuat perbedaan ; maka HR harus mengeksploitasi keahlian untuk memfasilitasi adopsi teknologi . Saya ingin mengumpulkan beberapa pemikiran tentang apa HR harus lakukan untuk ini .
Pada saat perekrutan , berhenti mempekerjakan keterampilan agak menyewa untuk sikap dan pikiran belajar . Keterampilan hari ini sudah tidak berlaku lagi besok . Mengelola selalu berubah perubahan adalah satu-satunya kriteria untuk sukses .
Keterampilan fungsional atau teknis dapat diperoleh selama pekerjaan . Oleh karena itu perekrutan di era teknologi perlu menjalani yaitu pergeseran paradigma , dari skill / kompetensi berdasarkan itu perlu sikap dan belajar wawancara pikiran / kemampuan berbasis . Yang akan diterjemahkan ke dalam mempekerjakan keterampilan untuk masa depan . Di IBM setiap karyawan harus mengisi / nya rencana pengembangan pribadinya di mana karyawan melakukan satu / dua keterampilan baru belajar setiap tahun sehingga tetap kompetitif setiap kali .
Jika kita melihat kimia resistensi terhadap perubahan itu adalah baik masalah skill atau masalah kemauan . Untuk mengatasi masalah kemauan kita perlu bekerja pada solusi yang komprehensif mulai dari perekrutan ( seperti yang dibahas sebelumnya ) , reward , kompensasi dan mengarah ke budaya organisasi yang mempromosikan perubahan . Sebuah contoh hidup adalah 3M , sebuah perusahaan berbasis di AS , di mana inovasi adalah cara hidup , di mana 10 % dari pendapatan harus berasal dari produk-produk baru setiap tahun . Bagi mereka perubahan menjadi cara hidup .
Untuk mengatasi akan mengeluarkan organisasi selanjutnya perlu menyiapkan strategi komunikasi yang menciptakan 'menarik' untuk teknologi . Misalnya, dalam Ranbaxy , ketika mereka pergi untuk implementasi SAP mereka mengantisipasi perlawanan . Untuk mengatasi hal ini mereka mulai jurnal rumah , yang bertujuan untuk mendidik karyawan tentang manfaat yang akan ditimbulkan dari penerapan ERP , SAP . Hal ini menciptakan kebutuhan yang agak kebutuhan potensial atau kebutuhan laten dibawa . Adopsi ERP tidak menjadi banyak masalah .
Pada saat adopsi teknologi dianggap sebagai ancaman oleh karyawan misalnya , otomatisasi menyebabkan pengurangan pekerja , otomatisasi kantor yang mengarah ke penghematan dari pegawai dll HR perlu dikaitkan dengan adopsi teknis yang tepat dari awal sampai akhir . Pada pemilihan tahap teknis jika HR terkait , dapat memetakan keterampilan yang dibutuhkan dan menciptakan tarik selama pelaksanaan dan adopsi . Pasca adopsi dapat melepaskan kelebihan karyawan non - re - dialokasikan .
Untuk memahami proses ini dengan lebih jelas kita dapat mengambil contoh implementasi ERP . ERP diambil sebagai contoh karena ini adalah salah satu adopsi teknologi yang efek karyawan di org . terlepas dari fungsi dan posisi . Setiap otomatisasi lain mungkin hanya mempengaruhi segmen organisasi . Implementasi ERP di organisasi mana pun melewati tahap-tahap berikut .
1 . Pemilihan paket
2 . Analisis Bisnis
3 . Solusi desain
4 . Konfigurasi dan kustomisasi
5 . Ruang konferensi piloting ( CRP )
6 . Go -live dan produksi
Pada setiap tahap HR harus memainkan peran , yang akan membantu dalam mengurangi resistensi terhadap perubahan .
Selama proses seleksi , agen perubahan dapat memahami ERP manfaat bisnis akan membawa . Hal ini akan membantu dia untuk menggambar tanaman komunikasi yang komprehensif yang ditujukan untuk menciptakan 'menarik' untuk perubahan . Rencana komunikasi dapat menggunakan berbagai senjata dari gudang senjata . Contoh jelas adalah Newsletters , Berita . In-house jurnal , menangani oleh manajemen puncak , web cast, sesi open house , pertemuan formal dan informal.
Selama tim implementasi tahap analisis bisnis seharusnya menganalisis proses bisnis yang ada . Pada saat ini mengarah ke permukaan dari beberapa data yang tidak sangat diinginkan oleh pemilik proses , yang mengarah ke resistance pada tahap ini , HR harus proaktif lagi dan melakukan analisis stakeholder rinci . Analisis semacam ini harus memberikan memimpin ke daerah-daerah potensi masalah dan juara potensial dari perubahan .
Desain solusi melibatkan mendefinisikan ' To- menjadi proses ' yaitu , cara bisnis akan dilakukan di masa depan . Pada tahap ini HR harus memainkan peran katalis untuk mengubah panas pada . Idenya adalah untuk memastikan untuk membuat maksimal dari kesempatan paket memungkinkan transformasi bisnis . HR dapat berperan dengan mengatur untuk mendidik dan melatih orang yang tepat pada praktik bisnis terbaik , tepat sebelum fase ini .
Selama konfigurasi dan kustomisasi HR harus terus memukul drum , kustomisasi paket standar adalah big no-no . Demikian pula , selama konferensi merencanakan ( CRP ) harus membantu dalam mengidentifikasi orang yang tepat untuk terlibat dalam CRP . Sebuah pengujian menyeluruh pada tahap ini akan mengakibatkan rasa sakit yang lebih rendah pada saat akan hidup. Ini juga merupakan waktu untuk fokus pada pelatihan pengguna akhir , karyawan yang akan menggunakan sistem sekali diterapkan . Pelatihan - pelatihan ulang - pelatihan untuk memastikan semua calon pengguna merasa nyaman dengan penggunaan perangkat lunak sebelum sistem ditayangkan.
Selama go-live stage HR harus bekerja dari waktu ke waktu untuk menjaga tingkat motivasi yang tinggi . Ini adalah waktu ketika manajemen mulai kehilangan kesabaran sebagai salah satu kesalahan setelah lain terus muncul dan hampir membawa bisnis untuk menghentikan . Pada tahap ini , HR harus bermain kiper sadar ' untuk manajemen puncak sekali ke dalam produk relokasi surplus tersebut merupakan tantangan bagi yang harus dipersiapkan sebelum .
Contoh ini membuat jelas bahwa keterlibatan HR selama seluruh siklus hidup teknologi yang berharga . ERP bukanlah kasus terisolasi . Memang benar untuk setiap adopsi teknologi lainnya hanya rincian halus dapat bervariasi . Oleh karena itu HR harus memainkan peran proaktif bukannya hanya menjadi penonton diam atau executers sekedar keinginan bisnis atau kepala kantor teknologi dalam kasus perubahan teknologi .
Setelah mengatur kasus ini dalam perspektif yang berbeda , tampaknya hanya logis untuk memanfaatkan teknologi untuk HR dan sebaliknya .
No comments:
Post a Comment